Jaki jest sens pracy?

Z Kamilem Fejferem rozmawiam o sensie pracy, kulturze folwarcznej, jawności wynagrodzeń oraz luce płacowej – zapraszam.

Justyna Chyla: Kamil, jesteś analitykiem rynku pracy, analitykiem nierówności, autorem dwóch książek –  „Zawód” i „O kobiecie pracującej. Dlaczego mniej zarabia, chociaż więcej pracuje”. Przyglądasz się temu, co się dzieje w chwili obecnej na rynku pracy. Przez niektórych sytuacja ta nazywana jest „czarnym łabędziem”, o którym pisze Nicholas Taleb. Kto najbardziej ucierpi przez sytuację związaną z koronawirusem i czy możemy szacować, jak wysokie będzie bezrobocie?

Kamil Fejfer: W jednym z wywiadów w kontekście swojej koncepcji Taleb wyjaśnił, że „czarne łabędzie” są zdarzeniami, których nie da się przewidzieć. O ryzyku wystąpienia pandemii wiedzieliśmy, istniało sporo opracowań naukowych na ten temat. Z zagrożenia zdawały sobie sprawę władze wielu krajów, a przynajmniej powinny sobie zdawać sprawę, ponieważ gremia naukowe o możliwości wystąpienia takiego wydarzenia ostrzegały. Mimo tego nie udało się przygotować mądrego scenariusza walki z globalną pandemią. Efektem jest recesja, w Polsce pierwsza od 30 lat. Recesją nazywamy spadek PKB przez dwa kwartały z rzędu. Nie spowodowało to wysokiego wzrostu bezrobocia, ale na pewno pogorszyły się warunki pracy szczególnie w mniejszych firmach oraz osobom gorzej zarabiającym. Pandemia uderzyła najbardziej w te sektory, w których zarabiało się kiepsko i w których bardzo często zatrudniano na podstawie tzw. umów śmieciowych. Jeśli mamy do czynienia z bardzo liberalnym modelem stosunków pracodawca – pracownik, to jego konsekwencją jest dyktat pracodawcy. Ten ostatni w każdym momencie może nie przedłużyć z pracownikiem umowy, czyli de facto go zwolnić. Tak się stało w branży gastronomicznej. Ogromna część pracowników została zwolniona z chwili na chwilę, a części obniżono stawki na przykład o jedną trzecią.
Z drugiej strony mamy klasę średnią, klasę kreatywną, pracowników korporacji, którzy mogli się przestawić na pracę z domu. Uprzywilejowana klasa średnia również ma swoje podgrupy – kobiety i mężczyzn. W trakcie pracy zdalnej odpadła część obowiązków zawodowych, które zmarły niedawno David Graeber nazywał bullshit jobs – pracą ściemą. Odpadła część rytualna, np. spotkania. Z drugiej strony zwłaszcza kobietom, również z klasy średniej, doszła praca domowa, czyli ta związana z dziećmi. Wiemy, że kobiety i tak są obciążone podwójnym etatem. Przed pandemią z części tego podwójnego etatu kobiety były odciążane przez takie usługi jak szkolnictwo. Kiedy szkolnictwo przeniosło się na nauczanie zdalne, kobiety pracujące zawodowo z domu musiały dodatkowo zająć się edukacją dzieci i opieką nad nimi. Widać, że cały obraz pandemiczny jest bardzo skomplikowany. Trudno jest mi powiedzieć, jak będzie wyglądała praca w przyszłości. Ilu z nas zostanie w domach, a ilu z nas wróci do biur? Nad tym zastanawiają się analitycy w różnych korporacjach – porównują wydajność pracy zdalnej ze środkami, które przeznaczają na wynajem powierzchni biurowej. Jeśli się okaże, że home office jest bardziej opłacalny z perspektywy firmy, to zapewne część osób zostanie przy pracy zdalnej.

Nawiązałeś do książki Davida Graebera „Praca bez sensu” i sytuacji, w której człowiek nie czuje, że jest podmiotem w pracy. Praca taka pozbawia go sensu, a z drugiej strony wykonujemy pracę, która się wydaje prestiżowa, a tak naprawdę jest marnotrawstwem czasu i energii. Na ile jest to zjawisko powszechne w Polsce i na świecie? Czy są jakieś dane na ten temat?
Graeber dzieli pracę na istotną społecznie – którą wykonują osoby sprzątające, pielęgniarki, lekarze, fryzjerzy, oraz biurową. Ta druga może być bezsensowna w części, na przykład jeśli chodzi o wspomniane spotkania, ale może być również bezsensowna całkowicie.  Graeber przytacza przykład osoby, która za olbrzymie pieniądze przygotowywała analizy marketingowe dla korporacji farmaceutycznych. Analizy miały być pomocne dla zarządu przy podejmowaniu decyzji. Pracownik, który je sporządzał, w rozmowie z Greaberem przyznawał, że dane, które wykorzystywał, były wyssane z palca. Nie miało to jednak znaczenia, bo zarząd i tak tych raportów nie czytał. Jest to absurd, taki pawi ogon kapitalizmu. Są ludzie, którzy twierdzą, że kapitalizm jest systemem racjonalnego alokowania zasobów – to właśnie najlepszy dowód na to, że tak nie jest. Jeśli pytasz o skalę tego zjawiska, to bardzo trudno jest ją określić, gdyż bardzo trudno jest zmierzyć na przykład efektywne wykonywanie zadań służbowych w trakcie pracy. Niewiele jest badań, które mówią o tym, ile z ośmiu godzin zawodowych dziennie realnie przepracowujemy. W Wielkiej Brytanii obliczono, że efektywna praca osobom z klasy średniej pochłania niecałe trzy godziny. Nie wiem, jaka jest wiarygodność tych badań, gdyż oparte były na autodeklaracjach. Sam Graeber twierdzi, że nie spotkał na przykład prawnika korporacyjnego, który by uważał, że jego praca ma sens. Dla Graebera wyróżnikiem pracy bez sensu jest to, że osoba nie jest w stanie przyznać przed sobą, chociaż powinna, że jej praca ma sens. Tymczasem osoby wykonujące naprawdę potrzebne zawody, czyli np. fryzjerzy, ekspedientki itd., nie marnują czasu, ponieważ ich praca jest nadzorowana. W stosunku do pracowników produkcyjnych wykorzystuje się system supernadzoru, nadzoru bezdusznego, nakierowanego na wydajność, na eksploatowanie człowieka jak maszyny. Praca produkcyjna bywa pracą godną: osoby ją wykonujące czują się potrzebne. To nadzór odczłowiecza. Struktury firmowe liczą się z tymi ludźmi, którzy są rzadziej zastępowalni, z tymi którzy są łatwiej zastępowalni – już mniej. Ci ostatni są poddawani bezdusznemu nadzorowi. I właśnie te osoby powinny być bronione przez związki zawodowe i regulacje państwowe.

Dużo ciekawych wątków poruszyłeś. Zastanawiam się nad znaczeniem roli lidera w nadawaniu sensu pracy oraz różnymi postawami wobec pracy, opisanymi w badaniach: praca jako powołanie, kariera i robota do wykonania w określonych godzinach.
Część osób, ta bardziej wrażliwa, będzie poszukiwać sensu wykonywanej pracy. Inni są bardziej odporni na jej bezsens. Te różnice mogą mieć charakter klasowy. Może być też tak, że poczucie sensowności wykonywanej pracy jest pewnym przywilejem. Pozbawione są go osoby socjalizowane do trochę innego funkcjonowania na rynku. Potwierdzają to badania przeprowadzone przez Jacka Wasilewskiego. Wynika z nich, że do granicy około 3 tys. zł netto miesięcznie to pensja liczy się najbardziej. Dopiero później pracownika zaczynają interesować takie rzeczy jak jakość zarządzania czy sens pracy. To brzmi banalnie, ale pracownicy powinni znać cele działania swojej firmy. Czasami brak ich znajomości jest wynikiem problemów komunikacyjnych w organizacji i nieudolności liderów. Czasem jednak w samą podstawę działania organizacji wpisane jest to, by ukrywać swoje cele. Niektóre modele biznesowe, albo ich części wcale nie zachęcają do tego, żeby je w przejrzysty sposób komunikować. Część firm działających w rzeczywistości kapitalistycznej chcąc chronić pracowników przed tą wiedzą, uprawiając hipokryzję. Dokument pt. „The Social Dilemma” pokazuje właśnie takie organizacje, których ważnym elementem modelu biznesowego jest skuteczne uzależnianie od siebie swoich klientów. Chodzi oczywiście o firmy social-mediowe. Podstawą ich działania jest jak najgłębsze uzależnienie swoich użytkowników od oferowanych przez siebie treści. Przecież w tych firmach nie może istnieć otwarta komunikacja w stylu: „Hej, Brian, dopracuj algorytm, który skuteczniej uzależni od naszego produktu 13-latki, czego wynikiem będzie to, że część z nich popełni samobójstwo”. Czy powinny istnieć firmy, które uzależniają od swoich produktów? Ja uważam oczywiście, że nie.

Ważne jest to, jaką firmę wybieramy na swojego pracodawcę, jaką kulturą organizacyjną się odznacza i jakie ona wartości prezentuje.
Nie każdy może sobie wybrać firmę, w której chce pracować, taka możliwość to też przywilej. Wiemy to z matematycznego punktu widzenia – firm oferujących ciekawą, etyczną i dobrze płatną pracę jest mniej niż ludzi, którzy chcą taką pracę wykonywać. Nie każda firma dąży do wyzysku, ale uważam, że system jest skonstruowany tak, żeby dysponować łatwo wymienialnymi pracownikami. A to prowadzi do wyzysku. To nie przypadek, że w Polsce organizacjami turkusowymi są firmy IT,  ponieważ jest to jeden z niewielu sektorów, gdzie mamy do czynienia z rynkiem pracownika – pracownik może dyktować warunki pracodawcy. W takim tylko otoczeniu, tj. równości przetargowej stron, mogą pojawiać się wygodne miejsca pracy, gdzie daje się pracownikowi dużo swobody. W tradycyjnym modelu silniejszy podmiot wykorzystuje przewagę nad podmiotem słabszym. Jestem więc zwolennikiem instytucjonalnych rozwiązań, a nie rozwiązań opartych na dobrym sercu – one bardziej mogą zmieniać coś lokalnie, a nie globalnie. W Polsce istnieje mocno feudalna struktura społeczno-organizacyjna. W mojej pierwszej książce rozmawiam z chłopakiem z Jarosławia, który mówi: „Polska jest zabawą w Pana i Chama. Jak tylko przestajesz być Chamem, to chcesz się odbić i kogoś poniżyć”. Trochę się to zmieniło w ostatnich latach, ale nadal widoczne są elementy struktury postfeudalnej. Ludzie lubią czuć władzę nad kimś.

Profesor Hryniewicz określa, że w Polsce mamy do czynienia z kulturą folwarczną…
Jan Czarzasty prowadził badania, które pokazują, że w Polsce dominującym system zarządzania firmami jest systemem autorytarnym. Nawet w międzynarodowych organizacjach, które działają na rynku polskim, implementuje się tutejszy styl zarządzania. Jednak, tak jak mówiłem, to się zmienia wraz z uszczuplaniem władzy podmiotów silniejszych nad słabszymi. Polska jest już państwem rozwiniętym i na takie dyscyplinowanie, na jakie pozwalano sobie np. w latach 90., jest – na szczęście – coraz mniej miejsca. Istnieją możliwości chronienia się przed granicznym wyzyskiem.

Gdybyśmy się trochę głębiej zastanowili, dlaczego nadal ten styl jest autorytarny? Co mogłoby zmienić podejście pracodawców? Na rynku mamy przecież promowanych mnóstwo kursów dotyczących skutecznego i autentycznego przywództwa. Firmy w to inwestują. Jeśli coś się dzieje w organizacji na poziomie zarządzania, to przekłada się na atmosferę w pracy, zaangażowanie pracowników, ich motywację i finalnie na wynik biznesowy całej organizacji…
Pracodawcy często działają nieracjonalnie i trwają w pewnych strukturach mentalno-kulturowych. Jestem zwolennikiem rozwiązań systemowych. Tym, co pomaga pracownikom w utrzymaniu godności zawodowej, są związki zawodowe, instytucje kontrolne, silny PIP. Stoję na stanowisku, że uzwiązkowienie jest bardziej skuteczne w hamowaniu zapędów dyktatorskich i autorytarnych szefów niż na przykład szkolenia.

Pod warunkiem, że związki dobrze funkcjonują…
W Polsce jest bardzo mało związków zawodowych, być może najmniej w całej Unii Europejskiej. Tam, gdzie funkcjonują związki zawodowe, płace są wyższe, a tam gdzie związki znikają – płace spadają.

Czy są badania, które mówią o tym, że ujawnianie wynagrodzeń i transparentność w tym zakresie wpływa na obniżenie luki płacowej oraz na obniżenie dyskryminacji wynagrodzeń za ten sam rodzaj pracy?
Tak, były cytowane między innymi przez Instytut Badań Strukturalnych w raporcie „Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Pomiar, trendy, wyjaśnienia”. Przytaczałem je w książce „O kobiecie pracującej”. Dyskryminacja płacowa kobiet w Polsce istnieje w odniesieniu do tej samej pracy wykonywanej przez mężczyzn z porównywalnym wykształceniem, doświadczeniem, zakresem obowiązków itd. Tak zwany skorygowany wskaźnik luki płacowej wynosi w Polsce od 19 do 25%, Instytut Badań Strukturalnych szacuje, że wynosi on około 19-20%. Przyczyn takiego stanu rzeczy jest mnóstwo. Kobiety mają niższe tak zwane płace progowe, tzn. wchodząc na rynek pracy, zgadzają się na nieco niższe wynagrodzenie niż mężczyźni. Jeśli pracodawca ma możliwość zapłacić komuś mniej, to on to zrobi, bo jego celem jest zwiększenie zysku. Instytut Spraw Strukturalnych wskazuje, że kobiety lżej negocjują niż mężczyźni. Jednak najważniejszą przyczyną luki płacowej, na co zwracają uwagę eksperci, jest kara za macierzyństwo. Jawność płac może zmniejszyć istniejące dysproporcje. Kobiety będą wiedzieć, jakiego wynagrodzenia mogą się domagać. Moim zdaniem jest to uczciwy sposób regulowania życia społecznego.

W książce też zadajesz pytanie, czy płaca powinna zależeć od zdolności negocjacyjnych.
Za taką samą pracę należy się równa płaca. Wynika to z obowiązujących przepisów prawnych: konstytucji, kodeksu pracy oraz umów międzynarodowych. Ja zadaję pytanie z punktu widzenia normatywnego, etycznego. Uważam, że płaca nie powinna zależeć od zdolności negocjacyjnych, gdyż to nie one są opłacane, tylko praca. Chyba, że częścią Twojej pracy są zdolności negocjacyjne. Jeśli jesteś analitykiem danych, to zdolności negocjacyjne nie są częścią Twojej pracy.

Zastanawiam się nad ewolucją pracy. Jeśli cofniemy się wstecz i zobaczymy, jakie były warunki pracy i styl zarządzania, ile pracowaliśmy – to w którą stronę zmierzamy teraz, biorąc chociażby pod uwagę, jak koronawirus zmienił styl pracy? Czy zmierzamy w kierunku elastyczności?
Polacy w porównaniu do Europejczyków z Zachodu pracują dużo, nawet bardzo dużo. Ale widać tendencję do skracania czasu pracy. Trudno mi natomiast prognozować, jak będzie wyglądać „nowa normalność”. Jeśli mówimy o Europie Zachodniej – ludzie pracują coraz mniej, a zarabiają więcej. Czas wolny jest dla nich ważny i stanowi coraz większą wartość. W USA wymiar czasu pracy nie ulega pomniejszeniu, mimo że Amerykanie zarabiają dużo. Dzieje się tak między innymi dlatego, że nie ma tam wielu rozwiązań instytucjonalnych, które są w Europie. Chodzi na przykład od stosunkowo wysoką płacę minimalna czy długi urlop wypoczynkowy.

Jesteś na etapie pisania trzeciej książki…
Teraz zajmuję się zmianą klimatu. Książka miała dotyczyć przejawów zmiany klimatu w Polsce, na przykład susz i fal upałów. To miała być książka o naszym kraju, ale temat jest ogromnie złożony. Staram się pokazać ogólny mechanizm zmian klimatycznych, najważniejsze elementy całej układanki. Staram się znaleźć odpowiedzialnych za ten stan rzeczy, ale też staram się odpowiedzieć na pytanie: jak nie doprowadzić do katastrofy i czy to w ogóle jest możliwe. Oczywiście posiłkuję się badaniami naukowymi i głosami ekspertów i ekspertek. To nie jest po prostu moje „widzimisię”. Uważam jednak, że postępem trzeba zarządzać. Moglibyśmy – jako państwa – mądrzej zarządzać zasobami i działać w sposób bardziej przemyślany. Nie tylko jeśli chodzi o klimat, ale również o rynek pracy.

Bardzo dziękuję za rozmowę.
Rozmowę przeprowadziła Justyna Chyla

Kamil Fejfer – analityk rynku pracy i nierówności społecznych, dziennikarz piszący o ekonomii i gospodarce. Współpracuje z Newsweekiem, Krytyką Polityczną, NOIZZem, WP Opinie, Pismem, Dwutygodnikiem. Jego teksty ukazywały się również w Gazecie Wyborczej, OKO.press, Vice, F5. Autor książek „O kobiecie pracującej. Dlaczego mniej zarabia chociaż więcej pracuje” oraz „Zawód. Opowieści o pracy w Polsce”. Obecnie pracuje nad książką na temat przejawów zmiany klimatu w Polsce.